Vous n’avez pas besoin d’être indécis pour douter de vos pratiques d’embauche. Les gestionnaires doivent souvent équilibrer les besoins à court terme avec la croissance à long terme, donc un poste qui pourrait être essentiel aux opérations quotidiennes d’une entreprise aujourd’hui pourrait devenir obsolète dans quelques années. Un candidat potentiel peut aussi avoir une belle apparence sur papier, mais ne pas être à la hauteur des attentes une fois qu’il obtient le poste. Dans tous les cas, le mauvais employé peut coûter des ressources précieuses à votre entreprise et rendre les autres employés moins efficaces.
Alors, que pouvez-vous faire pour vous assurer de recruter le meilleur candidat possible? Un processus idéal demande une planification rigoureuse, mais si vous voulez simplement faire quelques ajustements, suivez ces conseils à faire et à ne pas faire pour avoir la confiance nécessaire afin de prendre la bonne décision d’embauche pour votre entreprise.
À FAIRE : Soyez sympathique
La perception que les candidats ont d’un intervieweur peut jouer un rôle majeur dans leur comportement lors d’une réunion. Si leur patron potentiel semble froid ou distant, ils peuvent se sentir mal à l’aise, ce qui peut affecter leur performance. Bien que vous ne vouliez pas vous changer trop radicalement, et que les candidats devraient pouvoir performer sous pression, il y a des choses que vous pouvez faire pour que votre prospect se sente plus calme.
Les intervieweurs demandent souvent aux candidats de parler d’eux-mêmes au début d’un rendez-vous. Cette tactique peut sembler clichée, mais elle donne au candidat la chance de s’échauffer et de sortir de ses scripts déjà répétés. Vous devriez garder un langage corporel ouvert et amical et poser des questions de suivi tout au long de l’entrevue.
Bien que le confort d’un candidat soit important, vos besoins doivent passer en priorité. N’ayez pas peur de les pousser à obtenir plus d’informations s’ils disent quelque chose de flou ou de suspect. Un intervieweur idéal fait en sorte qu’un prospect se sente bienvenu, mais il ou elle obtient tout de même les informations nécessaires pour prendre une décision d’embauche éclairée.
NE PAS : Posez des questions personnelles
Comme le montre le point précédent, demander aux candidats de se décrire eux-mêmes ou leur personnalité n’est pas totalement interdit; Cependant, vous voulez éviter de trop pousser les questions personnelles de suivi. Les lois du travail interdisent aux employeurs de discriminer les candidats en fonction de leur genre, âge, état civil, orientation sexuelle, et plus encore. Si vous posez des questions à un prospect sur ces sujets, vous pourriez faire face à des accusations de traitement biaisé. Bien que ces règlements varient selon votre juridiction, il vaut mieux éviter ces questions lorsque vous prenez une décision d’embauche.
À FAIRE : Inclure un volet basé sur des tâches dans le processus d’embauche
Si vous embauchez un candidat, il ou elle devra accomplir régulièrement des tâches selon vos standards. Vous devrez former les candidats avant qu’ils atteignent leur plein potentiel, mais une affectation axée sur les tâches peut vous aider à déterminer s’ils possèdent les compétences de base nécessaires pour occuper le poste souhaité. Cela ne fonctionnera peut-être pas pour tous les postes, mais vous pouvez faire en sorte que vos prospects accomplissent le devoir sur place après l’entrevue ou les renvoyer chez eux.
Assure-toi simplement d’établir une date limite et d’avoir des instructions claires avant qu’ils ne commencent à travailler. Si tu t’inquiètes de la façon dont ils vont s’intégrer à ton personnel, tu pourrais même leur demander de t’aider pour une tâche au bureau afin d’évaluer leur compatibilité.
NE LE FAITES PAS : Trop valoriser l’expérience
L’expérience précédente semble indiquer un signe de succès. Après tout, si un professionnel excellait dans un emploi similaire, pourquoi ne pourrait-il pas s’épanouir à nouveau? Malheureusement, prendre une décision d’embauche est rarement aussi simple que de comparer des CV. Le contexte est essentiel dans ces situations. Un ingénieur a peut-être été la vedette dans sa dernière entreprise, mais si l’employé est un loup solitaire et que votre travail exige du travail d’équipe, son expérience passée ne fera aucune différence. Au lieu de chercher un candidat expérimenté dans un domaine, cherchez un candidat adaptable qui apprend rapidement, qui peut travailler de façon autonome et en équipe, et qui sait suivre des instructions et des critiques constructives.
