L’embauche au-delà du CV : l’argument en faveur de l’embauche axée sur les compétences
Même lorsqu’il est bien fait, il y a beaucoup d’incertitude dans l’embauche.
Vous pouvez parcourir chaque CV à la recherche de mots-clés; vérifier les années d’expérience et les diplômes; vous pouvez faire des entrevues sur l’adéquation culturelle, des tests de compétences, des entrevues comportementales; Vous pouvez faire tout cela et quand même en sortir avec une mauvaise embauche.
Pourquoi?
Parce que le curriculum vitae que vous avez examiné n’est pas la personne qui fera le travail, ni la voix que vous avez entendue lors de l’entrevue ou le diaporama qui a été créé pour votre affectation en milieu de travail.
En fin de compte, vous embauchez une personne, pas un ensemble de qualifications et de notes d’entrevue. Et c’est pourquoi parfois, malgré tous nos efforts, les embauches ne fonctionnent pas comme nous le souhaitons.
Et même s’il n’est peut-être pas possible d’éliminer complètement les conjectures lors de l’embauche, il est possible de faire de meilleures suppositions. C’est pourquoi aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises utilisent l’embauche axée sur les compétences (SBH) dans le cadre de leur processus.
Vous voulez en savoir plus? Lisez la suite!
Acquisition fondée sur les compétences et l’embauche fondée sur les titres de compétences
L’embauche basée sur les titres de compétences est assez simple : si vous avez déjà embauché un humain sur la planète Terre, vous connaissez probablement le processus.
Les candidats sont sélectionnés et embauchés en fonction de leurs qualifications sur papier :
- Leurs diplômes et certifications
- La qualité des écoles qu’ils ont fréquentées
- Leurs années d’expérience professionnelle
- La réputation des employeurs précédents
- Etc.
Le véritable stratagème de l’embauche basée sur les titres de compétences est de savoir si les compétences d’un candidat sont représentatives de ses compétences réelles – même si vous pouvez vérifier qu’il a fréquenté l’excellente école X et qu’il a travaillé dans une entreprise incroyable Y, il n’y a aucune garantie que ces qualifications se traduiront par des livrables significatifs dans votre entreprise.
C’est parce que les titres de compétences sont une estimation – une supposition éclairée que si une personne a fait X, Y et Z dans le passé, elle sera capable de faire A et B à l’avenir.
Si vous ajoutez des entrevues sur l’adéquation comportementale ou culturelle et des tests ou des affectations en milieu de travail, il y a de fortes chances que vous fassiez une embauche décente.
Mais ce système est loin d’être parfait. La plupart des embauches sont jugées selon des critères similaires aujourd’hui, et nous voyons encore 30% d’embauches ne pas passer les 90 premiers jours, bien que la majorité de ces personnes soient qualifiées pour leur emploi (sur papier).
L’embauche axée sur les compétences offre une autre façon d’évaluer les candidats, où au lieu d’utiliser des titres de compétences pour prédire la capacité d’une personne à faire un travail, vous testez sa capacité à faire le travail directement.
Grâce à cette méthode, les candidats reçoivent des projets ou des scénarios réels et pratiques en milieu de travail et on leur demande de fournir des solutions et des livrables, exactement ce qu’ils feraient au travail.
Donc, plutôt que de demander à quelqu’un comment il structurerait un programme d’études, vous lui demandez de se filmer en train d’enseigner un cours que vous avez conçu; Plutôt que de leur demander comment ils corrigeraient un bogue dans un programme informatique, vous leur donnez le code et regardez comment ils le font.
Pourquoi SBH est-il en train de devenir populaire maintenant?
Deux facteurs sont à l’origine de la popularité de SBH aujourd’hui :
- Un grand nombre de rôles techniques difficiles à pourvoir
- Progrès en matière d’automatisation
- Potentiel de fraude
Tout d’abord, nous savons tous que l’IA change les choses dans le domaine de la technologie, mais qu’elle a également un impact énorme sur l’embauche en technologie.
Avec les nouvelles technologies qui progressent si rapidement, il peut s’écouler beaucoup de temps avant que le bassin de candidats acquière ces compétences et réponde à la demande. Combinez cela avec un lieu de travail à distance où la concurrence pour les travailleurs est extrêmement élevée, et il devient vraiment difficile de trouver quelqu’un avec les qualifications parfaites, car si peu de gens en ont, et ceux qui en ont sont très demandés et commandent des salaires élevés.
Deuxièmement, l’automatisation a facilité les tests de compétences, car nous avons maintenant des systèmes qui peuvent automatiser une grande partie du processus, ce qui signifie que les recruteurs n’ont pas besoin de passer des heures et des heures à effectuer des affectations
Au lieu de cela, nous pouvons utiliser des tests standard et mesurables pour chaque candidat, comme le genre RaiseSkillsProject – chaque candidat effectue le même travail et reçoit une note basée sur des scénarios de travail personnalisés. Ensuite, ils enregistrent une explication de leur solution (pour prévenir la fraude et l’assistance technique). Tout ce que les gestionnaires d’embauche ont à faire est d’examiner les candidats les plus performants, ce qui permet d’économiser du temps et des efforts.
La meilleure façon de s’adapter à cette situation est de se concentrer sur les compétences plutôt que sur les qualifications – en embauchant quelqu’un qui peut faire le travail, quels que soient ses diplômes et son expérience de travail, vous ouvrez un nouveau bassin de candidats plus large.
Bien que chaque domaine soit différent, l’embauche basée sur les compétences augmente les bassins de talents de 9% selon le rapport Skills First de LinkedIn; elle peut également augmenter la durée des embauches de 9%.
Troisièmement, avec l’essor de l’IA générative, la fraude des candidats est en hausse. Les tests axés sur les compétences sont un outil essentiel pour prévenir et détecter la fraude des candidats.
Mise à l’essai et validation
La partie la plus importante, la plus importante, la plus importante de SBH est le test de compétences – il doit être :
- représentatif du travail que les candidats effectueront
- mesurable
- résistant à l’aide extérieure (comme l’IA)
Il peut être difficile d’équilibrer ces priorités, c’est pourquoi il peut être long de faire des tests personnalisés pour de nouveaux rôles. Mais lorsqu’il est bien fait, un test d’emploi validé vous donne une vue exceptionnellement précise de la performance d’un candidat dans l’environnement de travail, sans conjectures!
Cela dit, SBH est plus efficace lorsqu’il s’agit de mesurer un ensemble très spécifique de compétences techniques, ce qui peut être démontré et enregistré.
En d’autres termes, si vous embauchez un généraliste ou quelqu’un qui a besoin d’apprendre beaucoup au travail, en s’adaptant à de nouvelles tâches et à de nouveaux problèmes au fur et à mesure qu’ils surviennent, l’embauche axée sur les compétences sera difficile à utiliser efficacement.
Éliminer les obstacles
Un autre grand avantage de l’embauche axée sur les compétences est sa capacité à lutter contre les préjugés dans le recrutement.
Même si votre processus de recrutement est impartial, l’embauche fondée sur les titres de compétences privilégie les personnes qui ont les avantages sociaux et économiques nécessaires pour terminer leurs études postsecondaires. Cela laisse un groupe de personnes qui, bien qu’elles aient les compétences et l’expérience de travail nécessaires pour faire le travail, sont exclues des bassins de candidats parce qu’elles n’ont pas le bon diplôme du bon collège.
SBH uniformise les règles du jeu, en s’assurant que la capacité de faire le travail est la vraie priorité.
Ce qu’il ne fait pas
Il y a beaucoup de choses qui peuvent mal tourner avec une embauche : les candidats n’aiment pas les déplacements, ils ne s’entendent pas avec le gestionnaire, ils trouvent un autre emploi qui paie plus cher.
L’embauche basée sur les compétences ne peut rien résoudre de tout cela. Vous devez toujours vous assurer que la culture et l’environnement de travail conviennent.
Mais l’avantage de SBH est que vous et le candidat savez ce qu’implique le travail dès le premier jour. Cela signifie qu’ils sont plus susceptibles d’être satisfaits du travail et plus susceptibles de rester plus longtemps parce qu’il y a moins de surprises au sujet du travail et des attentes.
L’expérience du candidat est également prise en considération dans SBH. En général, vous demandez plus de temps et d’efforts à un candidat. Cela peut réduire votre volume total de candidats, mais cela peut en fait être une bonne chose, car ceux qui n’ont pas les qualifications nécessaires sont plus susceptibles d’abandonner tôt.
Mettre tout cela ensemble
Les différentes versions de l’embauche axée sur les compétences sont en hausse depuis des années. Grâce aux nouvelles avancées technologiques, il existe des outils plus précis et plus puissants que jamais, des outils qui peuvent vous aider à sélectionner et à qualifier des dizaines de candidats rapidement et avec précision.
Vous voulez commencer votre parcours d’embauche axé sur les compétences? Jetez un coup d’œil à SkillsProject, Raise- elle peut ouvrir un tout nouveau groupe de candidats qualifiés pour vos rôles informatiques difficiles à pourvoir.
