Prendre des décisions en RH est difficile. Parfois, c’est impossible.
Par exemple—disons que vous avez un excellent candidat que vous voulez embaucher, mais que vous craignez qu’il commence à chercher un meilleur emploi dès la première année—comment calculez-vous le risque?
Ou : disons que vos systèmes ont besoin d’une mise à niveau, mais que vous ne savez pas quelle plateforme choisir, ni combien vous pouvez vous permettre d’y consacrer, parce que vous ne comprenez pas ce que l’embauche vous coûte maintenant?
Si votre entreprise bénéficierait de réponses à ces questions et à d’autres, Raise Il a quelque chose à aider — un guide étape par étape pour calculer votre coût par embauche.
En tant qu’entreprise de recrutement, c’est ce genre de situation Raise pense à beaucoup de choses — après tout, si nos coûts de recrutement étaient trop élevés, nous aurions du mal à rester en affaires!
Si vous voulez comprendre comment calculer votre coût par location, et peut-être apprendre quelques conseils pour économiser en cours de route, continuez votre lecture!
Les bases
Chaque embauche nécessitera un investissement financier et un investissement de main-d’œuvre. La façon dont cela s’additionne dépendra des systèmes et processus que vous utilisez, mais voici une liste rapide de coûts que vous pourriez vouloir considérer lors du calcul du coût par embauche :
Coût financier :
Sites d’offres d’emploi — Combien vous dépensez sur Indeed, LinkedIn, etc., que ce soit pour l’annonce d’emploi, les licences de recruteur, ou les deux.
Logiciels RH — les coûts de vos systèmes dédiés à l’embauche. Si vous avez un logiciel qui remplit plusieurs fonctions en dehors des embauches (peut-être une option complète comme BambooHR), vos coûts ne devraient représenter qu’une fraction du coût total de ce système. Donc, si vous utilisez quelque chose comme Bamboo HR, peut-être que vous alloueriez 10% de ces coûts à l’embauche. Mais si vous avez un ATS totalement séparé pour l’embauche, vous voudriez inclure la plupart ou la totalité de ces coûts dans votre calcul.
Vérification des candidats — toute vérification des candidats, que ce soit pour des vérifications des antécédents ou des références, ou des tests de dépistage, a aussi un coût. Cela peut inclure des frais de fournisseur et/ou des temps de main-d’œuvre.
Logiciels d’entrevue — avez-vous des logiciels supplémentaires que vous utilisez principalement pour les entrevues, comme Zoom?
Site web/Page carrière/Image de marque — entretenir ou mettre à jour votre site web a aussi un coût. Si vous avez un budget annuel ou sur 5 ans pour mettre à jour votre présence en ligne, ces coûts valent aussi la peine d’être considérés.
Agences externes — si vous utilisez une entreprise tierce pour trouver des candidats, ou si vous faites déjà partie de votre processus de recrutement, ces coûts devraient être inclus.
Coût de la main-d’œuvre
Révision de CV — que ce soit faite manuellement ou via un analyseur de CV, vous avez besoin d’heures d’emploi (ou de systèmes supplémentaires) pour réduire votre groupe initial de candidats à un nombre gérable.
Présélection téléphonique — le temps que prend votre équipe pour filtrer à partir d’une liste restreinte aux 3 ou 4 candidats que vous souhaitez interviewer.
Entrevues + Tests de compétences—les dernières étapes que vous faites pour un nombre limité de candidats. Cette partie est généralement la plus exigeante en temps et en compétences, car vous utilisez probablement des membres plus seniors de l’équipe pour faire ce travail afin de vous assurer de faire une bonne embauche (vous pouvez aussi utiliser une plateforme pour cela–Raise utilise Skills Project), bien que cela puisse aussi contribuer à un coût par embauche plus élevé.
La partie délicate — les maths!
Souvent, calculer vos coûts par location n’est pas simple.
Comment calculez-vous les coûts du système lorsque le même logiciel s’occupe de votre recrutement et de votre paie? Comment savoir combien de temps votre équipe passe devant les écrans téléphoniques?
Voir ci-dessous un exemple sur la façon de segmenter et d’additionner vos coûts. Parfois, les coûts seront simples (comme combien vous payez pour une vérification des antécédents), tandis que d’autres seront plus complexes. Par exemple, si vous avez un employé qui recrute la moitié du temps, mais qui s’occupe autrement de l’administration, des avantages sociaux et de la paie, vous devez calculer quel pourcentage du salaire de cette personne inclure dans vos coûts.
Il y a beaucoup de complexités ici et pas de réponses claires. En général, vous devriez utiliser des estimations prudentes et comprendre que votre chiffre final pourrait ne pas être parfait — tant que cela vous aide à mieux comprendre vos coûts de recrutement, ce calcul sera précieux, qu’il soit exact ou non.
Tout assembler (Exemple)
Astuce de pro : faites un tableau comme celui présenté ci-dessous pour vos propres calculs (cela aidera aussi si vous voulez ajuster les valeurs pour voir où vous pouvez économiser du temps ou de l’argent).
*si vous avez une équipe de recrutement dédiée dont le salaire/rémunération peut être entièrement alloué à la fonction de recrutement, utilisez plutôt leur salaire/% de temps consacré au recrutement/nombre d’embauches (donc 1 employé à 62500/année à 50% = 31250/22, ou 1420 $/embauche à 22 embauches par année)
Mettre tout cela ensemble
L’estimation ci-dessus est très prudente — elle n’inclut pas les coûts d’intégration, les risques de roulement, et suppose que l’équipe de recrutement travaille avec une efficacité parfaite à chaque embauche sans temps mort. En réalité, cela n’arrivera probablement pas, et vos coûts réels seraient plus élevés.
Mais votre métrique de coût/embauche n’a pas besoin d’être exacte pour être utile.
Rappelez-vous — le vrai but de ces calculs n’est pas d’avoir l’esprit tranquille ou d’impressionner votre gestionnaire. Connaître votre coût de location devrait vous donner le pouvoir de prendre de meilleures décisions.
Voici le genre de questions auxquelles il peut vous aider à répondre :
- Quand votre meilleur candidat demande 5 000 $ de salaire de plus que le prochain meilleur candidat, vous pouvez vous demander — si mon coût moyen par embauche est de 2 000 $, est-ce que ça vaut le risque?
- J’étudie un nouveau logiciel qui coûte 400 $ par mois et qui peut améliorer la rapidité et la précision de mon dépistage — comment cela se compare-t-il à mes coûts actuels de main-d’œuvre et de contrôle système?
- J’ai un grand nombre d’embauches l’an prochain et je vais devoir faire une embauche interne pour gérer tout le travail. Est-ce que ça vaut la peine d’externaliser une partie de mon recrutement à la place?
À Raise, nous avons des décennies d’expérience dans la gestion des coûts liés à l’embauche tout en maintenant la qualité et le volume des candidats.
Si votre équipe rencontre des difficultés avec des coûts élevés, le roulement et d’autres problèmes liés à l’embauche dans un marché du travail coûteux, l’équipe de Raise peut offrir des solutions économiques adaptées à votre entreprise et à votre secteur.
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Bonne embauche!
