Comme le sourcing direct en est encore à une phase d’adoption précoce, presque toutes nos interactions avec nos clients commencent par « être sur la même longueur d’onde ». Nous commençons par nous aligner sur la définition de l’approvisionnement direct, faisons quelques niveaux et partageons des informations générales et des moteurs d’affaires.
Comme il y a plus de mythes et de malentendus sur les sources directes que de faits établis et d’histoires à succès, on entend beaucoup des mêmes questions, encore et encore. Voici les 12 questions les plus courantes (et les plus croustillantes) qu’on entend sur le sourcing direct et notre offre de sourcing direct géré.
1. Comment définissez-vous le financement direct?
Ce n’est pas la question la plus populaire, mais c’est définitivement la première chose à aborder directement. On pourrait penser que définir le financement direct devrait être relativement simple, mais ce n’est pas le cas.
Dans notre meilleure ressource, The Direct Sourcing Playbook, nous avons dit : « Le direct sourcing consiste à exploiter sa marque employeur pour attirer et organiser systématiquement une base de données privée de candidats contractuels organisés en bassins de talents ».
Mais lorsque nous avons commencé notre projet d’étude de marché sur l’approvisionnement direct avec la SIA, nous avons passé 20 minutes à débattre de la définition, et nous n’étions pas tous d’accord. L’équipe a décidé de laisser l’enquête de recherche nous indiquer comment le marché définit réellement l’approvisionnement direct, et la réponse était assez claire et plus nuancée que notre propre définition tout ou rien.
Dans le rapport de recherche publié par la SIA sur le sourcing direct, il a été conclu que « plutôt qu’une pratique distincte avec des éléments obligatoires, le sourcing direct peut être mieux considéré à travers son évolution historique et le niveau de maturité de plusieurs pratiques interreliées ». Dans le rapport, nous avons défini ces trois « versions » de l’approvisionnement direct, qui ont mûri au fil du temps :
- Version 1.0 : Services de paie pré-identifiés
- Version 2.0 : Sélectionnée, marquée par l’employeur et axée sur une plateforme technologique.
- Version 3.0 : Prévisions de curation de bassins de talents provenant des omnicanaux et des pratiques avancées (par exemple, jumelage IA, SMS/textos).
2. En quoi la recherche directe diffère-t-elle du personnel temporaire typique?
Il y a trois éléments qui différencient l’approvisionnement direct de la méthode standard de recherche de talents via plusieurs fournisseurs de recrutement contingent :
- Utilisez la marque employeur dans la publicité d’emploi et le recrutement, afin de maximiser l’attraction des talents.
- Bâtir une base de données privée des candidats contractuels et les organiser en bassins de talents.
- Prévoir les besoins en emploi avant les demandes d’emploi, et fournir une « fenêtre de priorité » pour la recherche directe une fois que les bassins de talents sont complets
3. Pourquoi le sourcing direct doit-il utiliser le nom et la marque de notre employeur?
L’utilisation de votre marque employeur est le principal moteur des avantages de l’approvisionnement direct. Sans utiliser le nom de l’employeur, vous ne pourrez pas attirer des candidats de meilleure qualité, et vous ne pouvez pas vraiment regrouper des candidats sans leur dire avec qui est l’entreprise avec laquelle ils travailleraient. À notre avis, sans l’utilisation de la marque employeur, ce n’est pas un approvisionnement direct.
4. Quels défis contingents du programme résolvent-il l’approvisionnement direct? Quel genre d’emplois est-il le mieux adapté?
Le sourcing direct améliorera la performance globale de votre programme de main-d’œuvre temporaire, mais ce n’est pas une solution miracle pour tous les types de rôles. Les domaines suivants sont les mieux adaptés à l’approvisionnement direct afin d’offrir des économies de valeur et de coûts :
- Embauches répétitives et/ou à fort volume dans les mêmes endroits.
- Des emplois où il y a beaucoup de chercheurs d’emploi actifs (par exemple, débutants, peu qualifiés, endroits à taux élevé de chômage, etc.).
- Des postes où l’utilisation de la marque employeur attirera plus ou de meilleurs candidats.
- Des rôles où vous avez une base de données interne de talents « connus » (ex. anciens élèves, retraités, « médaillés d’argent », recommandations, etc.).
- Des positions avec une forte concurrence des fournisseurs et des déséquilibres de taux.
5. Comment fonctionne l’approvisionnement direct avec notre MSP et/ou VMS?
D’après notre expérience, les initiatives de sourcing direct les plus réussies s’intègrent parfaitement au processus MSP/VMS, sans changements majeurs. Notre solution de sourcing direct géré (MDS) est conçue pour fonctionner comme tout autre fournisseur du programme. Nous sommes intégrés et suivons le même flux de travail que les autres fournisseurs, ce qui facilite la mise en œuvre et la gestion. La seule différence de processus, c’est que lorsque les bassins de talents sont complets pour un certain type de rôle, il est dans l’intérêt de tous de commencer à expérimenter une « fenêtre prioritaire » lorsque l’équipe de sourcing direct reçoit la commande quelques heures ou jours avant les autres fournisseurs afin de garantir les économies.
6. L’approvisionnement direct est-il perturbateur pour mes fournisseurs ou pour le programme?
Au départ, l’approvisionnement direct ne perturbera en rien vos fournisseurs ni le programme, surtout si vous ne commencez pas avec une fenêtre de priorité. Nous recommandons toujours de concentrer le programme de recherche directe sur les types de rôles pour lesquels il convient le mieux (voir question #4), que nous appelons parfois le « fruit le plus facile à portée de main ». Avec le temps, à mesure que l’approvisionnement direct occupe un pourcentage croissant de ces rôles, vous verrez une rationalisation naturelle des fournisseurs, car les fournisseurs généralistes ou moins performants se font battre par l’approvisionnement direct et ne trouveront pas le programme aussi attrayant à participer. En mettant en œuvre l’approvisionnement direct, les programmes conditionnels encouragent leurs fournisseurs de recrutement à devenir des partenaires spécialisés qui obtiennent des marges plus élevées pour leur valeur ajoutée. Comme l’approvisionnement direct ne sera pas aussi efficace pour les postes difficiles à pourvoir, il n’y a aucune perturbation pour vos fournisseurs les plus précieux.
7. Combien puis-je espérer économiser?
Parce que nous pouvons obtenir un volume élevé de placement grâce à l’approvisionnement direct, nous pouvons réduire nos majorations de personnel jusqu’à 50%, ce qui finit par entraîner des économies totales de programmes autour de 5% à 10% une fois que nous atteindrons l’échelle. Quand on a un programme de main-d’œuvre temporaire de plusieurs millions de dollars, ces économies peuvent vraiment s’accumuler. Et d’ailleurs, il n’y a pas de coûts de mise en œuvre pour notre programme d’approvisionnement direct géré, donc chaque placement que nous faisons représente une économie nette.
8. Quelles preuves existent que l’approvisionnement direct mènera à un recrutement meilleur et plus rapide?
Avec le sourcing direct, vous pouvez être proactif au lieu d’être réactif aux demandes d’emploi, et c’est ce qui mène à un recrutement meilleur et plus rapide. Nous avons vu des résultats assez spectaculaires. Pour mieux embaucher, nous avons constaté que vous n’avez besoin que d’un tiers du nombre de candidats présélectionnés pour être embauchés, car ils sont préqualifiés. En ce qui concerne la vitesse, vous pouvez embaucher jusqu’à 60% plus rapidement en moyenne grâce aux candidats pré-identifiés dans les bassins de talents avant la sortie des emplois.
9. Quels sont les facteurs critiques de réussite dans la mise en œuvre d’un programme d’approvisionnement direct réussi?
La métrique la plus importante est le pourcentage total de placements effectués, ou votre « taux de placement » de sources directes. Vous voulez obtenir le plus de placements possible via le programme de recrutement direct, car chaque embauche représente une économie nette avec une marge inférieure à la moyenne des fournisseurs. Nous voyons trois facteurs critiques de réussite pour maximiser le taux de placement en approvisionnement direct :
- Tirer pleinement parti de la puissance de votre marque employeur comme aimant aux talents. Cela signifie publier des offres d’emploi convaincantes partout où se trouvent vos candidats, et fouiller systématiquement des bases de données de talents connus comme les anciens élèves, retraités, médaillés d’argent, etc.
- Utilisant des technologies spécialisées de sourcing direct et des meilleures pratiques établies. Il n’y a qu’une poignée de technologies personnalisées pour offrir un programme d’approvisionnement direct, et il est important d’utiliser la technologie la plus avancée et les meilleures pratiques éprouvées si vous voulez atteindre l’échelle.
- Prévoir puis mettre en commun les talents avant les besoins de votre main-d’œuvre, et appliquer une fenêtre prioritaire pour le sourcing direct lorsque les bassins sont pleins. De cette façon, tu garantis des placements et des économies de coûts.
10. Qu’est-ce qui est important à considérer avec la technologie de sourcing direct?
La technologie spécifiquement conçue pour l’approvisionnement direct contingent convient beaucoup mieux à un programme réussi que la technologie conçue pour l’embauche d’employés à temps plein (FTE), appelée systèmes de suivi des candidats (ATS) ou systèmes de gestion de la relation avec les candidats (CRM). La principale différence est que les logiciels de recherche directe séparent les bassins de talents sélectionnés des demandes d’emploi actives comme deux éléments distincts dans le logiciel. Le meilleur logiciel de recherche directe propose aussi une correspondance par IA qui relie automatiquement les candidats « connus » dans la base de données (ou les bassins de talents) aux nouveaux emplois lorsqu’ils entrent dans le système, ce qui fait gagner beaucoup de temps au recruteur et fait remonter les candidats les plus appropriés qui pourraient autrement passer inaperçus. La possibilité d’engager des SMS/textos bidirectionnels avec les candidats, ainsi que d’inviter en masse des candidats à des emplois, sont aussi des caractéristiques importantes qui favorisent le succès.
11. Quels sont les avantages et inconvénients de faire de l’approvisionnement direct en interne (auto-approvisionnement) par rapport à l’externalisation via le sourcing direct géré?
L’auto-approvisionnement — ou le bricolage « bricolage » — peut potentiellement générer les économies les plus importantes. Parce que vous faites le recrutement et la curation en interne, vous pouvez obtenir les plus faibles majorations potentielles sur la masse salariale. Mais il faut aussi miser sur soi-même, donc il y a un risque. Pour faire un bon pari, les entreprises ne devraient essayer de faire l’auto-sourcing que si elles ont tous les hauts preneurs à bord, le budget pour acheter le logiciel, et quelqu’un à l’interne avec de l’expérience en pooling de talents pour embaucher et gérer les personnes chargées de la curation directe du sourcing. Si vous n’avez pas tout cela en place, votre programme de recherche directe pourrait en fait vous coûter de l’argent et ne pas obtenir les résultats que vous cherchez.
Les entreprises qui n’ont pas ces facteurs clés en place sont mieux d’opter pour une solution de financement direct et géré, ce que notre étude de marché a révélé être le choix majoritaire. Opter pour la gestion signifie que c’est plus rapide pour commencer; Il n’y a pas d’investissement initial ni de coûts; il n’y a pas de changements majeurs de programme ou de processus; Et surtout, il n’y a aucun risque de perdre votre temps et votre argent. Vous obtenez aussi un partenaire expérimenté qui est responsable des résultats, et il prendra en charge tout le travail et les tracas liés à la mise en œuvre.
12. Comment l’approvisionnement direct est-il un avantage concurrentiel?
Pour être honnête, on ne nous pose pas souvent cette question, mais on devrait. Après cette pandémie, il y a une guerre pour les talents comme on n’en a jamais vue auparavant. L’approvisionnement direct est un avantage concurrentiel évident, car la grande majorité de vos concurrents pour les talents n’utilisent pas leur marque pour maximiser leur efficacité en recrutement – du moins pas encore. Les sondages SIA prévoient qu’entre 60 et 88% de vos concurrents mettront en œuvre l’approvisionnement direct dans les deux prochaines années. Il y a un avantage concurrentiel à utiliser votre marque employeur pour embaucher mieux, plus rapidement et à moindre coût, mais nous nous attendons à ce que cette fenêtre se ferme rapidement.
